针对单位提前更改休息日的合法性问题，我们可以依据《劳动法》的具体条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”
若单位提前更改休息日，但通过调整后仍满足每周至少休息一日，且每日、每周工作时间未超过法定标准，同时未强制劳动者加班或未支付加班费，则符合上述条款，更改行为合法；若调整后每周休息时间不足一日，或导致劳动者加班却未依法支付加班费，则违反劳动法规定，更改行为不合法。
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您问单位提前更改休息日是否合法，核心要看是否符合法律规定及合同约定。
单位提前更改休息日是否合法需结合具体情况判断。
1. 若用人单位与劳动者协商一致更改休息日，且保证每周至少休息一日，则合法：法律允许单位在协商一致的前提下调整休息日，只要总休息时间符合每周至少一日的标准。
2. 若用人单位单方面强制更改休息日，且未保证每周至少休息一日，则不合法：未经劳动者同意的强制调整，或调整后每周休息时间不足一日，违反《劳动法》对休息权的保障。
3. 若更改休息日涉及加班且未依法支付加班费，则不合法：调整后导致劳动者在法定休息日工作，单位需支付不低于工资300%的加班费，否则违法。
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在处理单位更改休息日的问题时，很多劳动者会因操作错误导致权益受损。
1. 未核实合同约定直接拒绝上班：部分劳动者认为单位更改休息日违法就直接旷工，但若合同中约定单位有权调整休息日（且符合法律框架），旷工可能被单位以违纪论处，反而陷入被动。
2. 未保留更改通知或协商记录：劳动者未留存单位更改休息日的书面通知、微信记录等，后续维权时无法证明单位调整行为，导致主张不被支持。
3. 超过仲裁时效才主张权利：劳动争议仲裁时效为一年，若劳动者明知权益受损却未在一年内提出仲裁，可能丧失胜诉权。
若您不确定自己的操作是否正确，或已出现权益受损情况，建议及时咨询专业律师，避免因错误操作扩大损失。
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单位提前更改休息日若操作不当，可能引发以下法律风险。
1. 加班费主张不被支持的风险：例如，单位更改休息日导致劳动者周日上班，但未支付加班费，若劳动者未留存考勤记录或加班通知，仲裁时可能因证据不足无法获得加班费补偿。
2. 解除劳动合同的赔偿风险：若单位强制更改休息日且不保障休息，劳动者以此为由解除劳动合同，但若未提前通知单位或未保留单位违法证据，可能无法主张经济补偿金。

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