针对劳动合同岗位描述不符的问题，《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三条提供了明确法律依据。该条款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”在岗位描述不符时，此条款强调了劳动合同的订立原则和履行义务。岗位作为合同重要内容，双方应遵守约定。若用人单位未经协商一致擅自变更岗位，即违反“协商一致”原则，员工有权要求按原合同岗位履行义务。因此，原则上应以合同约定岗位为准，用人单位不得单方面随意变更。
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处理劳动合同岗位描述不符问题时，需注意以下易影响维权效果的错误操作：
1、忽视证据收集：员工发现岗位不符后，若未及时收集保留劳动合同、工作记录等关键证据，后续维权将难以证明岗位约定与实际情况，权益难以保障。
2、擅自离职或旷工：部分员工因岗位不符擅自离职或旷工，可能被用人单位认定为违反规章制度，面临解除劳动合同且无法获得赔偿的风险。
3、拒绝沟通协商：一味拒绝协商，直接采取投诉或仲裁等激烈方式，可能激化矛盾，不利于问题和平解决，也可能错失协商达成满意结果的机会。若你对这些错误操作的界定或应对有疑问，欢迎咨询我，我将为你提供解答。
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劳动合同岗位描述不符可能给员工带来法律风险，举例如下：
1、经济损失风险：实际岗位的薪酬、福利等若低于合同约定岗位，员工可能面临工资、奖金等经济收入减少。例如，合同约定岗位为技术研发岗，月薪10000元，实际却安排在行政岗，月薪8000元，员工每月将损失2000元收入。
2、职业发展受阻风险：不同岗位的职业发展路径不同，实际岗位与合同约定不符可能影响员工职业技能提升和晋升机会。比如，员工原签订管理培训生岗位，计划轮岗后晋升管理职位，实际却长期从事基础操作岗位，无法积累管理经验，进而影响职业发展。
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遇到劳动合同岗位描述不符的情况，员工可依法维护自身权益。以下从不同情形为你详细分析：
若劳动合同明确约定了岗位名称及具体工作内容，而实际岗位与约定差异明显，员工有权要求用人单位按合同履行；若双方通过实际履行行为形成新的岗位约定（如员工长期在新岗位工作且用人单位未提出异议），可能视为对原合同岗位约定的变更；若用人单位内部规章制度对岗位调整有明确规定，且制度制定程序合法、内容合理，用人单位可依据制度进行岗位调整，但需与员工协商一致或具备法定情形。

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