借调人员请假过程中可能存在法律风险，以下是1点常见风险及实例说明。
1. 因请假流程不符导致被认定为旷工的风险：例如借调协议约定请假需经借调单位负责人签字并报原单位批准，某借调人员仅向借调单位主管口头请假，未按要求书面报备原单位，原单位以“未履行请假手续”为由按旷工处理，扣除其相应工资，且影响年度绩效考核。
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借调人员请假时易出现一些错误操作，可能导致审批延误或权益受损，以下是2点常见错误需避免。
1. 仅向一方单位提交请假申请：部分借调人员认为只需告知借调单位即可，忽略向原单位备案，导致原单位因不知情按旷工处理，影响考勤记录和工资发放；
2. 紧急请假后未补书面材料：突发情况时仅通过口头或微信告知，事后未及时补交所需的证明文件（如病假的医院诊断书、事假的相关证明），可能被认定为无效请假，面临纪律处分。
若您曾因错误操作导致请假纠纷，或不确定当前请假流程是否合规，建议及时向律师咨询，避免后续产生不必要的风险。
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借调人员请假可能存在特殊情况，以下是2种例外情形及对处理的影响。
1. 借调协议中存在“请假需经双方单位共同审批”的特殊约定：这种情况下，请假流程会比普通员工更复杂，需同时获得借调单位和原单位的审批签字，若一方拖延审批，可能导致请假申请无法及时通过，影响个人事务安排；
2. 借调单位因紧急工作任务要求暂缓请假：例如借调人员所在的项目组正处于关键阶段，借调单位主管以“工作需要”为由暂时拒绝请假申请，此时需与原单位沟通协调，若协调无果，可能需通过劳动监察部门介入解决，否则可能面临工作与个人事务的冲突。
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借调人员请假的法律依据主要来自《劳动合同法》及相关劳动法规，需结合借调关系的特殊性分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，借调人员的劳动关系仍在原用人单位，原单位需承担劳动法规定的义务；同时，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第7条规定“用人单位应与其长期被外单位借用的人员……签订劳动合同”，明确借调关系需通过协议规范。因此，借调人员请假时，原单位作为劳动关系主体，其请假制度对借调人员具有基础约束力；借调单位作为实际用工方，可根据实际工作需要对请假申请进行合理性审核，两者的规定需同时遵守，若协议有特殊约定则优先适用协议。

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