针对用人单位伪造劳动合同的行为，我们可以从法律依据的角度来分析其违法性及员工的救济途径。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”用人单位伪造劳动合同，属于以欺诈手段使员工在违背真实意思的情况下“订立”劳动合同，符合该条第一项规定的情形。因此，员工有权请求劳动争议仲裁机构或人民法院确认该伪造的劳动合同无效，从而维护自己的合法权益。
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在处理用人单位伪造劳动合同的问题时，员工可能会出现一些错误操作，影响维权效果。
1. 忽视证据收集：有些员工发现合同被伪造后，没有及时收集和保存相关证据，如工资记录、工作证等，导致在维权时因证据不足而处于不利地位。
2. 与用人单位私下激烈对抗：部分员工在得知合同被伪造后，采取与用人单位争吵、打闹等不理智方式，不仅无法解决问题，还可能激化矛盾，甚至给自己带来不必要的麻烦。
3. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果员工错过了时效，可能会丧失通过仲裁维权的机会。

如果您在处理用人单位伪造劳动合同问题时遇到困难，建议及时向专业律师咨询，以获得正确的维权指导。
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在处理用人单位伪造劳动合同的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 用人单位伪造劳动合同的目的是为了逃避法律责任：如果能够证明用人单位伪造劳动合同是为了逃避支付工资、缴纳社保、支付经济补偿金等法定责任，那么用人单位的违法情节会更严重，可能会承担更重的法律后果，如不仅要确认合同无效，还可能需要支付赔偿金等。
2. 员工在一定期限内未对伪造合同提出异议：如果员工在明知或应当知道劳动合同被伪造的情况下，长时间未提出异议，并且实际按照伪造合同的内容履行了相关劳动权利义务，可能会被视为对伪造合同的默认，从而影响合同无效的认定。例如，员工在发现合同伪造后继续工作了两年且未提出任何异议，后续再主张合同无效可能会面临一定障碍。
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用人单位伪造劳动合同，员工可能面临一些法律风险，以下为您举例说明。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。如果员工在知道或应当知道用人单位伪造劳动合同后的一年内没有及时申请仲裁，可能会因超过时效而无法通过仲裁维护自己的权益。例如，员工在离职一年半后才发现劳动合同是伪造的，此时申请仲裁很可能会被驳回。
2. 证据链风险：如果员工缺乏原始劳动合同、工资支付记录等关键证据，可能导致无法充分证明劳动关系的真实情况和劳动合同的伪造性。例如，员工仅口头声称合同被伪造，但无法提供任何书面证据支持，维权难度会极大。

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