超休后无公休上一天算一天工资的处理可能受以下特殊情况影响。
1. 公司实行特殊工时制度：若公司经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时制，公休安排可能与标准工时不同。例如，综合计算工时制下，员工在计算周期内总工作时间未超过法定标准，超休后取消公休可能合法，但需确保周期内休息时间符合规定。
2. 员工自愿超休并书面确认：若员工因个人原因超休，并书面同意抵扣后续公休，公司按上一天算一天工资可能合法。但需注意，该书面确认需是员工真实意愿，且不违反法律强制性规定。
3. 公司因生产经营需要临时调整：若公司因紧急任务需员工超休后取消公休，且事后安排补休或支付加班工资，则可能符合法律规定。但需与员工协商一致，并保障员工的基本休息权利。
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超休后无公休上一天算一天工资可能存在以下法律风险点。
1. 休息权被侵犯的风险：例如，员工每周工作6天，超休2天后公司取消后续公休，导致连续工作10天无休息，违反《劳动法》第三十八条关于每周至少休息一天的规定，员工可主张公司侵犯其休息权。
2. 劳动报酬计算错误的风险：若公司未按法律规定支付加班工资或未保障公休，员工可能面临工资损失。例如，超休是因公司安排加班导致调休未休，公司却按单日工资计算，未支付加班工资，员工可要求补足差额。
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关于超休之后没有公休上一天算一天工资是否合法的问题，需结合劳动合同、公司制度及法律规定综合判断。
超休后无公休上一天算一天工资的合法性需根据具体情况确定。
1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定超休需抵扣后续公休，且该约定经民主程序制定并公示，则上一天算一天工资可能合法。
2. 若超休是因公司安排加班导致的调休未休，或公司未按法律规定保障每周至少一天公休，则上一天算一天工资可能不合法。
3. 若公司未与员工协商一致，单方面取消公休并按单日工资计算，则可能违反劳动法关于休息权的规定。

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