针对设计院无基本工资的合法性判断，需结合具体法律法规进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”若设计院与员工的劳动合同约定无基本工资，但实际月收入低于当地最低工资标准，即便双方自愿，该约定因违反法律强制性规定而无效；若劳动合同明确约定无基本工资且实际收入不低于最低工资标准，同时约定系双方真实意思表示，则约定有效。因此，合法性需同时满足“合同约定”和“不低于最低工资”两个条件。
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在处理设计院无基本工资的问题时，不少员工因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为。
1. 忽视劳动合同的签订与保存：部分员工入职时未要求签订书面劳动合同，或签订后未留存原件，导致后续维权时无法证明工资约定，难以主张基本工资权益；
2. 未及时收集工资证据：员工未定期保存工资条、银行流水等记录，当发现收入低于最低工资标准时，无法提供连续完整的工资证据，仲裁或诉讼时可能因证据不足败诉；
3. 超过仲裁时效才维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，部分员工明知工资不合法却拖延维权，导致时效届满后无法通过仲裁主张权益。
若您已出现类似错误操作，建议尽快咨询专业律师，评估是否有补救措施或其他维权途径。
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设计院没有基本工资是否合法，核心在于劳动合同的约定及是否符合法律强制性规定。
1. 若劳动合同中明确约定无基本工资，但实际月收入不低于当地最低工资标准，且系双方自愿签署，则可能合法；
2. 若劳动合同未约定基本工资，且实际月收入低于当地最低工资标准，则不合法；
3. 若劳动合同未明确约定基本工资，但存在“固定薪酬”“保底工资”等类似条款，应视为基本工资的约定，未支付则不合法。
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设计院无基本工资的情况可能隐藏多种法律风险，以下为常见风险点及实例说明。
1. 工资低于最低工资标准的经济损失风险：例如，某设计院与员工约定无基本工资，仅按项目提成结算，员工月均收入为2000元，而当地最低工资标准为2500元，员工每月损失500元，若持续12个月则损失6000元，且设计院需向员工补足差额并可能支付赔偿金；
2. 诉讼时效届满的维权失效风险：假设员工入职第15个月才发现设计院无基本工资且收入低于最低工资，但此时已超过1年的仲裁时效，若设计院以时效抗辩，员工将无法通过仲裁主张补足工资差额，只能自行承担损失。

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